Code of Conduct

Der Exzellenzcluster CliSAP möchte seinen Mitwirkenden ein attraktives Arbeitsumfeld bieten.  Er ist interessiert an einem fürsorglichen und verantwortungsvollen Umgang mit seinen Beschäftigten und der Überzeugung, dass nur in einem solchen Umfeld exzellente Forschung realisiert werden kann. Die Gender Task Force sieht einen wesentlichen Beitrag darin, Gleichstellung und Chancengleichheit zu realisieren und für Frauen und Männer ein kreatives Umfeld für exzellente Forschung und eine konstruktive Work-Life-Balance zu schaffen. Die Veränderung beginnt im Kleinen und im täglichen Umgang miteinander.

Die Gender Task Force des Exzellenzclusters hat einen „Code of Conduct“ erarbeitet, der diese Ziele formuliert und gleichzeitig Vorgesetzten als Leitfaden dienen kann, sie umzusetzen.

Der Code of Conduct ist als Anregung zu verstehen, die Arbeitsabläufe und den Umgang untereinander positiv zu gestalten. Er greift 10 Punkte auf, die auf Beobachtungen und Erfahrungen der letzten Jahre basieren und von der Gender Task Force als wesentlich erachtet werden. Er bildet eine Ergänzung zu den sonstigen Bemühungen des Exzellenzclusters zur Realisierung von Chancengleichheit, Gleichstellung, der Vereinbarkeit von Familie und Beruf und einer bestmöglichen Entwicklung der Berufslaufbahn mit einer guten Work-Life-Balance.

Die Veränderungen beginnen im Kleinen und die Art des täglichen Umgangs ist ein wesentlicher Faktor für die Zufriedenheit und Leistungsbereitschaft. Helfen Sie mit.

Interkulturalität und Internationalität

CliSAP ist ein Arbeitsumfeld, das durch Interkulturalität und Internationalität geprägt ist. Eine Sensibilisierung und erhöhte Aufmerksamkeit für die besonderen Belange auf diesem Gebiet, sind von entscheidender Bedeutung für eine erfolgreiche Zusammenarbeit. Verhaltensweisen, die in einem kulturellen Umfeld selbstverständlich sind, sind es in einem anderen vielleicht nicht. Eine offengelassene Bürotür bei einem Zweiergespräch kann – abhängig vom kulturellen Umfeld – als Schaffung einer gewissen Öffentlichkeit zur Vorbeugung eventueller sexueller Diskriminierung/Übergriffe verstanden werden, aber in einem anderen kulturellen Umfeld als Signal mangelnden Vertrauens und als ein Angriff auf die persönliche Integrität. Durch eine Verständigung über den Grund einer entsprechenden Handlung kann solchen Missverständnissen vorgebeugt werden und die Zusammenarbeit besser gelingen.

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Plurales Umfeld und Diskriminierungen

Vielfalt und ein internationales Umfeld sind grundlegende Kennzeichen des CliSAP-Umfeldes. Das erfordert eine Offenheit und Neugier für sein Gegenüber. Dies gelingt nicht immer und so kann es zu Missverständnissen und/oder Diskriminierungen kommen. Diskriminierungen jeder Art sind abzulehnen und intolerabel in einer offenen und pluralen Gesellschaft, zudem schädigen sie das Arbeitsklima. Es ist wichtig, sensibel für dieses Thema zu bleiben und zu reagieren, wenn Diskriminierungen im eigenen Umfeld auftauchen. Um Diskriminierungen vorzubeugen hilft es, die eigenen Ansichten und Selbstverständlichkeiten immer wieder zu hinterfragen und zu verstehen, dass das, was für einen selbst passt, nicht automatisch auf für andere passen muss.

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Die Arbeitsstruktur und die Erwartungen daran

CliSAP setzt auf eine gute Work-Life-Balance. Diese kann gefährdet sein, wenn eine klare Trennung zwischen Arbeitszeit und Feierabend verschwimmt. Abzuschalten ermöglicht es, Energie zu tanken und für den nächsten Arbeitstag fit zu sein. Das Bearbeiten und Beantworten von Emails außerhalb der Dienstzeit ist ein Entgegenkommen der Mitarbeiterin bzw. des Mitarbeiters und darf keine Selbstverständlichkeit sein. Dies im Blick zu behalten und zu schätzen, sorgt für ein besseres Arbeitsklima.


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Transparenz von Arbeitsbedingungen und Erwartungen

Wer gute Arbeit leisten will, muss wissen was für Arbeit er leisten soll. Daher ist Transparenz bezogen auf die Arbeitsbedingungen und Erwartungen wichtig und sinnvoll. Konflikte können im Vorfeld vermieden werden, wenn klar ist, was erwartet wird – und auch was realistisch leistbar ist. Dies ist insbesondere wichtig, wenn Menschen aus anderen Universitäts- oder Forschungssystemen miteinander arbeiten. (Ein geeignetes Instrument dazu kann das Mitarbeiter-Vorgesetzten-Gespräch sein, siehe unten.)

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Überschreiten der Arbeitszeit

Überarbeitete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind weniger leistungsfähig. Die Aufgabe von Vorgesetzten besteht nicht nur darin, Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu motivieren, ihre Arbeit sorgfältig und gut zu machen, sondern auch deren Wohl im Auge zu behalten und darauf zu achten, dass ein ständiges Überschreiten der Regelarbeitszeit vermieden wird.

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Burn-out

Eine gute Work-Life-Balance führt zu Ausgeglichenheit und einer positiven Einstellung zur Arbeit. Dies vermeidet den Aufbau negativen Stresses (Distress), der zu einem Burn-out führen kann. Ein sensibles Umgehen mit den Themen, die in den Punkten 3 bis 6 aufgegriffen werden, hilft Burn-outs zu vermeiden und beschert auf längere Sicht leistungsstarke und motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

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Selbstmanagement

Sich selbst immer wieder zu hinterfragen, zeugt von Mut und Lernbereitschaft. Es geht nicht darum, dass Vorgesetzte ihren Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern Arbeit abnehmen, sondern darum, dass für alle eine bessere Work-Life-Balance ermöglicht wird. Vorgesetzte tragen hierbei eine besondere Verantwortung und haben auch Vorbildfunktion. Ein gutes „Selbstmanagement“ kann – durch ein besseres Verständnis für sich selbst und die eigenen Arbeitsweisen – dabei helfen, sich selbst und die eigenen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter dabei zu unterstützen, wirklich produktiv, ausgeglichen und leistungsstark zu arbeiten.

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Familienfreundliches Arbeitsumfeld

Zeit für die Familie sollte im Arbeitsumfeld mitberücksichtigt werden. Die Universität Hamburg hat sich als familienfreundliche Arbeitgeberin positioniert und ist zertifiziert durch das „audit familiengerechte hochschule“. Zur Unterstützung der Familienfreund­lichkeit und einer guten Work-Life-Balance hilft es, keine Meetings nach 17 Uhr abzuhalten und Sitzungen konkret mit Anfangs- und Endzeit zu terminieren.

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Nutzung des MAVG

Zur Schaffung eines besseren Arbeitsklimas, ist es für Vorgesetzte wichtig zu wissen, was ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wünschen und brauchen, wo es eventuelle Probleme und Verbesserungsmöglichkeiten gibt. Dazu kann das Mitarbeiterinnen-/Mitarbeiter- und Vorgesetztengespräch (MAVG) dienen. Es ist kein Beurteilungsgespräch im klassischen Sinne, sondern ein sinnvolles Instrument, um auszuloten, wie Talente bestmöglich entfaltet werden können. Die Gender Task Force empfiehlt seine Anwendung im Sinne eines guten Arbeitsklimas.

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Erweiterte Aufgaben für Führungskräfte

Vorgesetzte stehen heute vor der Herausforderung, die Vereinbarkeitsmaßnahmen im Sinn einer Work-Life-Balance im Blick behalten zu müssen und dabei das eigentliche Projektziel nicht aus den Augen zu verlieren. Unterstützende Angebote sind vorhanden und helfen, den Umgang mit diesen neuen Strukturen zu erlernen. CliSAP befördert diese Maßnahmen und unterstützt Fortbildungen und Fortbildungsangebote zu Selbstmanagement und Führung.

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